Van job naar job: Talentmobiliteit maakt het mogelijk

Uit een studie van McKinsey blijkt dat ongeveer 7500 mensen de job die ze vandaag uitoefenen binnen 5 jaar niet meer zullen kunnen uitoefenen.  Bijna 40% van de huidige jobs in de sector zal er anders uitzien of niet meer bestaan tegen 2025. Een studie van Roland Berger geeft dan weer aan dat het aantal jobs in de sector in de komende 10 jaar eerder stabiel zal blijven.

Heel wat van de huidige jobs in de financiële sector is dus aan het verdwijnen, maar bijna evenveel nieuwe ontstaan. Deze transformatie van jobs is eerder functiegebonden dan leeftijdsgebonden. Voor het project Talentmobiliteit zullen dus ook jongere mensen in aanmerking komen.

Het project richt zich in de eerste plaats tot medewerkers die op korte termijn hun job kunnen verliezen. Daarnaast is het bedoeld voor medewerkers die het hoge digitale tempo niet meer aankunnen en loopbaanbegeleiding aanwenden om hun toekomst een nieuwe richting te geven.

Wat het project bijzonder maakt, is de benadering op maat. Wie deelneemt, krijgt individuele coaching, training en kan stage lopen. De sector werkt hiervoor samen met diverse partners die actief zijn in loopbaancoaching, opleiding en hertewerkstelling.

Het doel is om werknemers langer aan het werk te houden binnen een uitdagende en duurzame loopbaan. Mensen moeten met goesting aan de slag blijven. En blijven groeien doorheen hun professionele parcours.

Bankmedewerkers die instappen in Talentmobiliteit, zullen vaak in een sector terechtkomen die moeilijk zijn vacatures ingevuld krijgt maar wel aantrekkelijke jobs heeft. Het is met die sectoren dat Febelfin samenwerkingsakkoorden sluit. De zorg is de eerste sector waarmee zo een akkoord werd getekend. Er loopt een proefperiode van april tot september 2019.

De financiële sector wordt meer en meer een technologiesector waarin innovaties elkaar snel opvolgen. Veel rollen die een bank vandaag invult, zullen in de toekomst niet meer bestaan. En dat heeft ook een impact op de bankmedewerkers. Morgen zullen zij andere competenties nodig hebben dan vandaag. Bepaalde functies zullen veranderen of zelfs verdwijnen.

De banken zetten in eerste instantie zelf in op interne mobiliteitsplannen. Medewerkers die hun job zullen verliezen, worden gecoacht naar een andere job binnen de bank. Maar door de digitalisering wordt de kloof in vaardigheden en competenties steeds groter. Gevolg: het wordt moeilijker om medewerkers binnen de bank een nieuwe uitdaging te bezorgen.

De sector heeft daarom het project Talentmobiliteit uitgewerkt, samen met de christelijke en socialistische vakbonden en met diverse experten die actief zijn in de opleidings- en tewerkstellingswereld.

Het project begeleidt bankmedewerkers van job naar job, ook en vooral buiten de eigen financiële sector. Dat gebeurt via individuele coaching, training en stages.

Talentmobiliteit is er voor medewerkers die op korte termijn hun job dreigen te verliezen omdat hun functie in de toekomst zal verdwijnen, of omdat ze niet meer over de juiste competenties beschikken.

Maar het project richt zich ook tot medewerkers die zelf aangeven dat ze het hoge tempo van verandering niet meer kunnen bijbenen. Het is nodig dat mensen in de toekomst een proactievere houding aannemen waarbij ze zichzelf durven heruit te vinden.

Talentmobiliteit is dus functiegebonden, veel meer dan leeftijdsgebonden. Ook jongere mensen komen in aanmerking.

Belangrijker dan leeftijd is de goesting om in een nieuw project te stappen. Om verder te groeien, de blik te verruimen en de eigen kennis te gebruiken in een nieuw verhaal. Zonder zichzelf te verliezen. Niet voor niets luidt de slogan van Talentmobiliteit: "Andere job … nog steeds jezelf".

Met Talentmobiliteit wil de financiële sector zich niet beperken tot de wettelijke verplichtingen inzake ontslag en outplacement. Coaching en begeleiding staan dan ook centraal.

Zowel kleine als grote banken kunnen deelnemen. Elke bank kiest zelf welke formule(s) ze aanbiedt én welke medewerkers kunnen instappen. De medewerker beslist wel zelf of hij effectief de stap zet.

De medewerker krijgt 16 uur individuele coaching gedurende maximaal zes maanden. Samen met een coach wordt een persoonlijk ontwikkelings- en actieplan opgesteld.

De werkgever kan een opleidingsbudget toekennen. Of er kan gekozen worden voor werkplekleren. Daarbij draait de medewerker tot 3 weken proef bij een toekomstige werkgever. Op die manier kan hij ervaring opdoen en kijken of de nieuwe functie hem bevalt.

Ook formule 2 is een individueel coachingstraject met als opties opleiding en werkplekleren.

Het verschil met formule 1 is dat de medewerker een nieuwe job tot 3 maanden kan uitproberen.

Ervaren medewerkers kunnen via het platform Experience@Work hun kennis en ervaring gedurende een bepaalde periode delen met andere werkgevers, zonder hun huidige voordelen te moeten opgeven.

Medewerkers blijven op de payroll van de bank staan. De nieuwe werkgever betaalt aan de bank.

Een aantal banken, zoals KBC en Crelan, gebruiken dit platform vandaag al, maar nu wordt het georganiseerd op sectorniveau. Op Experience@Work worden jaarlijks meer dan 800 vacatures gepubliceerd. Dat zijn vooral jobs in de non- en social profit sector maar hoe langer hoe meer ook in de profit sector.

Het platform Bridge to Work, ook georganiseerd op sectorniveau, richt zich in de eerste plaats tot senior medewerkers die zich nog actief willen inzetten bij werkgevers die specifiek op zoek zijn naar expertise.

Vindt de medewerker een job die bij hem past, dan komt hij op de payroll van de nieuwe werkgever terecht, al dan niet gekoppeld aan een formule van vervroegd vertrek bij een vroegere werkgever.

De overstap naar de payroll van de nieuwe werkgever kan van vandaag op morgen gebeuren. Een combinatie met een (gratis) proefperiode en een minimaal pakket van coaching is mogelijk.

Binnen elk van deze vier formules kan de medewerker een beroep doen op de digitale arbeidsmarktplaats TalentBuzz. Hij kan er zijn profiel aanmaken waarmee hij − via zijn cv, eerdere assessments en enkele verrijkende tests − gematcht wordt met de vacatures die op het platform staan. Daarnaast krijgt de medewerker via TalentBuzz zijn competentiegap te zien en hoe hij die kan wegwerken via opleidingen.

De basis is gelegd voor samenwerking met de arbeidsbemiddelingsdiensten van België.

De financiële sector sluit samenwerkingsakkoorden met sectoren die moeite hebben om de juiste mensen aan te trekken maar wel aantrekkelijke jobs hebben.

Elke sector wordt afzonderlijk ontmoet om te bepalen of samenwerking mogelijk is en onder welke voorwaarden. Zeker in sectoren met veel knelpuntberoepen gelden er vaak diplomavereisten en/of andere statuten. Onderhandeling is dan vereist om samen een goed begeleidingstraject te ontwikkelen.

Tot nu toe is er een protocolakkoord met de zorgsector afgesloten. Er loopt een proefperiode van april tot september 2019.

Werknemers die instappen, worden betaald via hun contract met de zorginstelling. Eventuele opleidingen worden gefinancierd vanuit het paritair fonds van de zorgsector. De verbrekingsvergoeding bij de bank wordt uitbetaald.

Er lopen ook gesprekken met verschillende andere sectoren.