8 min leestijd

Bevraging over multiculturele inclusie maakt deel uit van bredere diversiteitsaanpak en toont dat er nog ruimte is voor verbetering

  • De financiële sector zet zich in voor meer diversiteit in de eigen rangen, en dit zowel op het vlak van gender, leeftijd, origine, …
  • Vorig jaar lanceerde Febelfin, samen met verschillende partners, het Women in Finance initiatief om de financiële sector meer genderdivers te maken.
  • Om een juist beeld te krijgen van de bestaande percepties over multiculturele inclusie in de financiële sector zette Febelfin een bevraging op.
  • Uit deze bevraging blijkt dat:
    • het diversiteitsbeleid van de eigen werkgever anders wordt gepercipieerd naargelang de origine van de werknemer. Belgische werknemers zonder vreemde afkomst schatten dat beleid gunstiger in dan hun collega’s met een zichtbaar andere origine;
    • werknemers met roots in Sub-Saharisch Afrika en Noord-Afrika veel vaker in aanraking komen met racistische micro-agressies op het werk dan hun collega’s met een Europese achtergrond;
    • werknemers - los van hun afkomst - graag een expert willen worden binnen hun werkdomein. Werknemers met een zichtbaar andere origine scoren daarop licht hoger dan hun collega’s.
  • Werknemers met een zichtbaar andere origine hebben meer nood aan networking, mentoring en rolmodellen met wie ze zich kunnen identificeren. Als antwoord daarop werd op 2 juli 2020 het Multicultural Bankers Network opgezet. Werknemers van elke mogelijke afkomst kunnen er o.a. evenementen bijwonen maar ook een mentorship opnemen (of net gementord worden).
  • Om de financiële sector te ondersteunen binnen alle aspecten van inclusie werkt Febelfin momenteel aan een inclusiecampagne. Die zal onder meer inspelen op seksisme, racisme en homofobie.

Wie als Belg (of andere West-Europeaan) aan de slag is in een financiële instelling, geeft zijn of haar werkgever meestal goeie punten op het vlak van multiculturele inclusie. Zo’n drie kwart onder hen vindt dat dat de instelling voldoende moeite doet om mensen van een andere origine aan te werven én dat multiculturele inclusie integraal deel uitmaakt van het beleid.

Dit wordt echter anders gepercipieerd door mensen met buitenlandse roots. Meer dan de helft onder hen geeft aan dat hun werkgever meer kan doen. Dat blijkt uit een bevraging van Febelfin bij een 800-tal werknemers uit de financiële sector.

De bevraging kadert in een bredere aanpak van de sector om meer diversiteit te brengen in de eigen geledingen. Het werk gaat dan ook verder dan een pure fact-check. Zo werd op 2 juli 2020 het Multicultural Bankers Network gelanceerd dat inzet op networking, mentoring en rolmodellen voor werknemers van Belgische en vreemde origine. Tegen volgend jaar wordt dan weer een brede inclusiecampagne uitgerold die de financiële instellingen handvaten moet aanreiken om te strijden tegen seksisme, racisme en homofobie.

coffee diversity
Werknemers met een zichtbaar andere origine hebben meer nood aan networking, mentoring en rolmodellen met wie ze zich kunnen identificeren
recruitment campaigns

Hoe wordt multiculturele inclusie in de financiële sector gepercipieerd?

In juni van dit jaar zette Febelfin een bevraging op over multiculturele inclusie in de financiële sector. Zo’n 800 werknemers uit de financiële sector gaven hun mening, zowel man/vrouw, NL /FR wat betreft de Belgische respondenten en met een goeie algemene mix qua diverse origines.

Uit de bevraging kwamen volgende conclusies naar voren:

  • Ruim de helft van de werknemers met roots in SubSaharisch Afrika en Noord-Afrika geven aan dat de financiële sector meer kan doen om multiculturele werknemers aan te trekken. Ongeveer een kwart van werknemers met een Europese achtergrond is dezelfde mening aangedaan.
ambition employers
  • Belgische werknemers zonder zichtbaar andere afkomst vinden dat hun financiële werkgever best multicultureel inclusief is. Een goede 60% geeft aan dat multiculturele inclusie officieel is opgenomen in het beleid van de financiële instelling. Quasi eenzelfde percentage beleeft het ook daadwerkelijk zo. Beide percepties worden echter een stuk lager ingeschat door mensen van een zichtbaar andere origine.
  • De ambitie om een expert te worden binnen het eigen professioneel domein is quasi even sterk aanwezig bij elke werknemer, los van origine. De hoge score van minimum 80% toont een hoge mate van toewijding. Werknemers met een zichtbaar andere origine scoren hier zelfs nog iets hoger.
microagressies
  • Werknemers met roots in SubSaharisch Afrika en Noord-Afrika komen veel vaker in aanraking met racistische micro-agressies op het werk dan hun collega’s met Europese achtergrond: 2/3e tegenover 1/5e.  Die microagressies zijn dan bijvoorbeeld (misplaatste) grappen, voortdurende vragen over afkomst of kwetsende uitdrukkingen. Collega’s maken ze maar ook klanten.
hulp beschikbaar
  • De grote meerderheid van alle werknemers is ervan overtuigd dat hun werkgever geen discriminatie tolereert. Toch wil dit niet zeggen dat iedereen weet waar hij/zij de nodige informatie vindt mocht hij/zij hier toch geconfronteerd mee worden. Vooral voor werknemers met een zichtbaar andere origine geldt dit.  

Citaat van een werknemer uit de financiële sector met een zichtbaar andere origine

“Mijn ervaring met multiculturele inclusie was tegelijkertijd geweldig en triest. Een blank koppel had voor het eerst een afspraak bij mij gemaakt. Ik verving hun vertrouwde adviseur. Toen het koppel aankwam en ontdekte dat ik zwart ben, weigerden ze de afspraak en vroegen ze een nieuwe adviseur. Dit alles gebeurde aan de receptie en speelde zich dus af voor de ogen van andere klanten en collega’s. Een klant die mij al kende zei: “Als ik het was, zou ik meteen een afspraak bij deze persoon maken. Zij is super in haar job!” De vrouw van het koppel zei geen woord. De man bleef vragen naar een blanke adviseur. Het schandaal bleef aan de gang tot mijn directeur met een boodschap kwam die ik nooit zal vergeten. Hij loste de situatie op door de klant het volgende te vertellen: ofwel ik als adviseur ofwel niemand. Het koppel koos voor de laatste optie. Mijn directeur hield zijn woord en verbrak meteen de relatie tussen de bank en het koppel. Mijn collega’s waren in schok, meer dan ik eigenlijk. Ik had zoiets van: “Kom op kerel, ik krijg hier al mee te maken sinds ik 4 jaar oud ben…” Maar wat aan dit voorbeeld zo kostbaar is, is het feit dat het aantoont dat we SAMEN iets kunnen doen aan racisme. Het was geen verhaal van een zwarte adviseur tegen een blanke klant. Het waren blanke collega’s, andere klanten en mijn directeur die samen met mij nee zeiden tegen racisme.”

Hoe gaat het verder na de bevraging?

De bevraging biedt Febelfin een beter zicht op de percepties die leven over multiculturele inclusie, zowel bij werknemers met lokale afkomst als bij werknemers van vreemde origine.

Deze resultaten kunnen dienen als houvast bij het nemen van nieuwe initiatieven om inclusie te verhogen. Uit de bevraging blijkt namelijk dat er nog progressie gemaakt kan worden op dat vlak.

Maar uiteraard willen Febelfin en de financiële sector verder gaan dan het checken van perceptie. Uit eerdere werkgroepen is naar voren gekomen dat werknemers van vreemde origine meer nood aan networking en mentoring hebben. Ook zijn ze op zoek naar rolmodellen aan wie ze zich kunnen spiegelen.

Om aan die nood te beantwoorden heeft Febelfin op 2 juli het Multicultural Bankers Network opgericht. Gezien de coronatijden ging het event volledig virtueel maar naar de toekomst toe zal het netwerk ook een fysieke ontmoetingsplaats worden voor alle werknemers uit de financiële sector, ongeacht hun origine.

Jaarlijks zullen een aantal evenementen worden georganiseerd en werknemers zullen kunnen genieten van “two-way mentoring” opportuniteiten. Ze kunnen met andere woorden een mentor uit de sector krijgen maar kunnen zelf ook jongeren van alle afkomsten, die op zoek zijn naar een job, als mentor begeleiden. 2 vzw’s stellen daarvoor hun expertise ter beschikking : A Seat at the Table en Pour la Solidarité.

Daarnaast werkt Febelfin aan een brede inclusiecampagne die het risico op seksisme, racisme en homofobie moet verkleinen. Die campagne zal op social media en binnen de financiële instellingen gelanceerd worden begin 2021.

go to top