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L'enquête sur l'inclusion multiculturelle s’inscrit dans le cadre d'une approche plus large de la diversité et montre que des améliorations sont possibles

  • Le secteur financier s'engage à renforcer la diversité en son sein, qu’il s’agisse de diversité de genre, d'âge, d'origine, ...
  • L'an dernier, en collaboration avec différents partenaires, Febelfin a lancé l'initiative "Women in Finance" afin de rendre le secteur financier plus diversifié sur le plan du genre.
  • Afin d'obtenir une image précise des perceptions existantes concernant l'inclusion multiculturelle dans le secteur financier, Febelfin a mis au point une enquête.
  • Cette enquête montre que :
    • la politique de diversité de l’employeur est perçue différemment selon l'origine des collègues. Les employé-e-s belges sans origine étrangère jugent cette politique plus favorablement que leurs collègues ayant une origine différente visible;
    • les employé-e-s originaires d’Afrique subsaharienne et d’Afrique du Nord sont beaucoup plus souvent confrontés à des micro-agressions racistes au travail que leurs collègues d'origine européenne;
    • les collaborateurs-trices - peu importe leur origine - souhaitent devenir experts dans leur domaine de travail. Les collaborateurs dont l'origine est visiblement différente obtiennent un score légèrement supérieur sur ce plan à celui de leurs collègues.
  • Les collègues ayant une origine visiblement différente ont davantage besoin de réseautage, de mentorat et de modèles auxquels s'identifier. Le Multicultural Bankers Network a été créé le 2 juillet 2020 en vue de répondre à cette attente. Dans ce cadre, les collègues de tous horizons peuvent assister notamment aux événements, mais aussi prendre en charge un mentorat (ou bénéficier d’un tel encadrement).
  • Pour soutenir le secteur financier dans tous les aspects de l'inclusion, Febelfin travaille actuellement sur une campagne d'inclusion. Celle-ci abordera des questions telles que le sexisme, le racisme et l'homophobie.

L’ employé-e  belge ou originaire d’Europe occidentale travaillant dans une institution financière donne généralement à son employeur de bons points en termes d'inclusion multiculturelle. Environ trois quarts de ces collaborateurs pensent que l'institution consent suffisamment d'efforts pour recruter des personnes d'origine différente et que l'inclusion multiculturelle fait partie intégrante de la politique de l’entreprise.

Les personnes d’origine étrangère perçoivent cependant les choses différemment. Plus de la moitié d'entre elles indiquent que leur employeur peut faire davantage. C’est ce qui ressort de l’enquête menée par Febelfin auprès de quelque 800 collaborateurs du secteur financier.

Cette enquête s'inscrit dans le cadre d’une approche plus large du secteur visant à assurer davantage de diversité au sein des banques. Les visées de cette initiative vont donc bien au-delà de la simple vérification de faits, puisque cette enquête a amené au lancement, le 2 juillet 2020, du Multicultural Bankers Network. Celui-ci se concentre sur le réseautage, le mentorat et la visibilité des « Role Models » pour les employé-e-s d'origine belge et étrangère. D'ici l'an prochain, une vaste campagne d'inclusion sera déployée afin de fournir aux institutions financières des outils pour lutter contre le sexisme, le racisme et l'homophobie.

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Les collègues ayant une origine visiblement différente ont davantage besoin de réseautage, de mentorat et de modèles auxquels s'identifier.
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Comment l'inclusion multiculturelle est-elle perçue dans le secteur financier ?

En juin de cette année, Febelfin a lancé une enquête sur l'inclusion multiculturelle dans le secteur financier. Et quelque 800 employé-e-s du secteur financier belge ont donné leur avis dans ce cadre, femmes et hommes, francophones et néerlandophones, représentatifs en termes de diversité des origines.

L'enquête a abouti aux conclusions suivantes :

  • Plus de la moitié des collaborateurs-trices originaires d’Afrique subsaharienne et d’Afrique du Nord estiment que le secteur financier pourrait faire davantage pour assurer une plus grande diversité culturelle en son sein (fr : « mixed » : se définit comme multiculturel = une personne qui relève de plusieurs cultures). Environ un quart des collaborateurs-trices d'origine européenne partagent le même point de vue.
ambition employers
  • Les collègues belges d’origine pensent que leur employeur financier assure au mieux l’inclusion multiculturelle. Un bon 60% indiquent que l'inclusion multiculturelle est officiellement prévue dans la politique de leur institution financière. Un même pourcentage d’entre eux, pratiquement, le ressentent aussi de cette façon au quotidien. Or, ces deux perceptions obtiennent un score nettement inférieur chez les personnes d'origine différente.
  • L'ambition de devenir un expert dans son propre domaine professionnel est presque aussi présente chez chaque collaègue, quelle que soit son origine. Le score élevé d'au moins 80 % montre un haut niveau d’engagement. Ceux et celles ayant une origine visiblement différente obtiennent même ici un score encore légèrement supérieur.
microagressies
  • Les employé-e-s originaires d’Afrique subsaharienne et d’Afrique du Nord sont beaucoup plus souvent confrontés à des micro-agressions racistes au travail que leurs collègues d'origine européenne : 2/3 contre 1/5. Ces micro-agressions sont, par exemple, des blagues (déplacées), des questions répétées sur l'origine ou des expressions blessantes. Les collègues peuvent en être les auteurs, mais aussi les clients.
hulp beschikbaar
  • La grande majorité des employé-e-s sont convaincus que leur employeur ne tolère pas la discrimination. Toutefois, cela ne signifie pas que tout le monde sache où trouver les informations nécessaires en cas de besoin. Ceci vaut en particulier pour les collègues ayant une origine visiblement différente.

Citation d'une collaboratrice du secteur financier ayant une origine visiblement différente

"Mon expérience de l'inclusion multiculturelle a été à la fois merveilleuse et triste. Un couple blanc avait pris rendez-vous avec moi pour la première fois et je remplaçais leur conseiller habituel. Lorsque ces gens sont arrivés et ont découvert que j'étais noire, ils ont refusé le rendez-vous et ont demandé à être conseillés par quelqu’un d’autre. Tout cela s'est passé à la réception, et donc devant d'autres clients et d’autres collègues. Un client qui me connaissait déjà a dit : "Si c'était moi, je prendrais tout de suite rendez-vous avec cette dame. Elle travaille super bien !". La femme du couple n'a pas dit un mot. Son mari a continué à réclamer un conseiller blanc. Le scandale a continué jusqu'à ce que mon directeur s’interpose avec un message que je n'oublierai jamais. Il a résolu la situation en disant aux clients que s’ils ne m’acceptaient pas comme conseillère, ils n’auraient personne d’autre. Le couple a décidé de ne pas me prendre pour conseillère. Mon directeur a maintenu sa position et a immédiatement rompu la relation entre la banque et le couple. Mes collègues étaient choqués par la réaction de ce couple, plus que moi, en fait. Je leur ai dit : "Allez, remettez-vous, moi, je connais ça depuis que j'ai 4 ans...". Mais ce qui est si précieux dans cet exemple, c'est qu'il démontre qu'ENSEMBLE, nous pouvons agir contre le racisme. Ce n'était pas l'histoire d'une conseillère noire confrontée à un client blanc. Ce sont des collègues blancs, d'autres clients et mon directeur qui se sont joints à moi pour dire non au racisme".

A quoi va servir cette enquête ?

L'enquête offre à Febelfin un meilleur aperçu des perceptions de l'inclusion multiculturelle, tant parmi les employé-e-s d'origine locale que parmi ceux et celles d'origine étrangère.

 

Ces résultats peuvent servir de base pour prendre de nouvelles initiatives en vue de renforcer l'inclusion. L'enquête montre en effet que des progrès sont encore possibles dans ce domaine.

Mais il va de soi que Febelfin et le secteur financier veulent aller au-delà d’une simple vérification de la perception. Les groupes de travail constitués précédemment ont mis en évidence que les collaborateurs et collaboratrices d'origine étrangère avaient davantage besoin de réseautage et de mentorat. Ils cherchent également des modèles auxquels se référer.

Pour répondre à ce besoin, Febelfin a lancé le 2 juillet dernier le Multicultural Bankers Network. En cette période de crise sanitaire, l'événement a été organisé dans un contexte totalement virtuel, mais dans l'avenir, ce réseau deviendra également un lieu de rencontre et d’apprentissage pour tous les collaborateurs du secteur financier, de tous genres, âges, origines, …

Un certain nombre d'événements seront organisés chaque année et les collaborateurs pourront bénéficier de possibilités de "mentorat à double sens". En d'autres termes, ceux-ci pourront recevoir un mentor au sein du secteur, mais ils pourront eux-mêmes accompagner, en qualité de mentor, des jeunes de toutes origines à la recherche d'un emploi. Deux asbl mettront à cet effet leur expertise à disposition : Pour la Solidarité et A Seat at the Table.

Par ailleurs, Febelfin travaille sur une vaste campagne d'inclusion visant à réduire le risque de sexisme, de racisme et d'homophobie. Cette campagne sera lancée sur les médias sociaux et au sein des institutions financières début 2021.

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